注意:まとまっていない、ハイクに走り書きでメモっておこうと書きかけたものをそのまま出します。不十分な点だらけと思いますので、お気づきの点は突っ込んでいただけると助かります。m(_@_)m
朝日記事「障害者の雇用差別禁止を法制化へ 厚労省」(魚拓)に対するぶくまに「採用差別禁止は無理じゃね?誰が「あんた障害者だから不採用」とか言うかよと。▼というわけで、補助金と課徴金でインセンティブ与えない限り空文に終わってお終い。orz」と書いたら、制度はあるよと返された。(そこでの参考資料)
そういう趣旨の制度があるのは知ってはいたけれど、たとえば、法定雇用率は実績から割り出した数がベースであって障害者の数がベースではないらしいこと(つまり、一部の障害者が職に就けないのを容認する発想)とか色々気になる点も頭に引っかかっていた。
で、ポイントされた制度解説に、他の制度込みで前々から疑問に思っていたことをぶつけてみる。m(_@_)m
「障害者雇用納付金制度について」によれば、インセンティブ制度(雇用の義務を負うのは56人超)の適用を受けるのは身体障害と知的障害(精神系は適用されない?)で、かつ、200人を超える規模の事業所に申告義務があるとしている。
従業員50人未満の事業所で働く人の数は全従業者の過半数(62.1%)、200人未満だと8割を超える(82.8%)ので、報奨金の適用を受ける事業所(企業とイコールではないかもしれんが詳細略)が56人超だとしても全従業者の半分以下分しか適用を受けないことになる。
「「常用雇用労働者数」が56人以上の一般事業主は、その「常用雇用労働者数」の1.8％以上の身体障害者又は知的障害者を雇用しなければなりません。」(「障害者雇用納付金制度の概要」第一段落)と、一部を除き精神障害者が制度の埒外にされているらしいことなどの問題を置いても、(障害者+健常者の)過半数の人が働く事業所を制度の対象外にしておいてなお差別禁止に値する制度が構築できるのか、という点で深刻な疑問を持たざるを得ない。
社会保険等においても常用雇用を基本に制度設計がなされているため、非正規等については適用外か、よくて時間単位の足切りがかかる程度で、悪く言えば抜け道のある制度になっており、結果、雇用保険の適用対象は従業者(労働者)数の2〜30%とかいう話も聞こえてきたりするわけである。
完全比例制の導入を
小規模事業者であっても工夫次第で障害者を雇用してそこそこの利潤は上げうるであろうし、小規模な事業所の方が適応がいい障害もあるいはあるかもしれないのだが、障害を持つ正規従業者(常用雇用労働者)一人という数字に縛られると、雇用率1.8%から逆算して56人未満の事業所を適用除外にせざるを得なくなるわけだ。(1/1.8%≒56)
人間は分割できないが、労働時間は分割できる(パートタイムという働き方もある。)にもかかわらずパートに関しても切りのいい数にこだわった制度になっている(PDF/精神障害のカウントについても記載あり。)が、切りの良さにこだわらず、全部比例的に計算してみてはどうか。週40時間が一人なら、20時間は0.5人、4時間なら0.1人分の報奨金を払うなり、社会保険料を徴収する。56人で一人雇ってプラマイゼロなら、総勢28人の事業所が障害者を雇っていなければ0.5人分のペナルティ、雇っていればフルタイマー一人につき0.5人分(パートの場合週の実または所定労働時間を40で割った数を人数として計上。)の報奨金を出す、といった具合である。(式のたて方ががおかしいかもしれんがそんなもん国会の審議でたたけばいいことなのでとりあえず書いてしまう。他に、障害程度を点数化して掛けるとか色々考えられる。)
完全比例制(といっても計算結果の一円未満は端数処理せざるを得ないが)にすれば、会社単位でも社会全体でも帳尻が合ってかつ抜け道がなくなる。(たとえば小規模企業を適用除外すると分社化とかで逃げることが可能になり、かつ、他企業との取引実態を精査して親子関係を判定するなど穴塞ぎに複雑な手順が必要になる。)計算自体は単純な比例計算なので式さえ与えられればPCどころか電卓でも可能なレベルである。派遣労働者を物件費にして員数から外す計算がアリなのに、なんでこういう制度設計ができないのか。俺には不思議でならない。m(_@_)m
